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Réaliser des contre-offres pour recruter ou conserver des employés est de plus en plus fréquent dans le secteur administratif. Comment s’y prendre adéquatement ? Voici les précieux conseils d’une professionnelle.
Il y a encore 10 ans, les entreprises étaient beaucoup moins souvent confrontées à des situations les poussant à faire de la surenchère pour attirer des candidats ou garder des employés. Mais le marché du travail a fortement changé et aujourd’hui, de nombreux pans économiques, dont le secteur administratif, connaissent d’importantes pénuries de main-d’œuvre.
Départ des baby boomers à la retraite, nouvelles attentes salariales ou personnelles, réorientations professionnelles, explosion du télétravail et du micro-entreprenariat, mobilité accrue… Les raisons pour lesquelles des travailleurs choisissent une société ou la quittent sont nombreuses.
Un autre paramètre dont il faut tenir compte dans cette équation est la chasse aux talents, menée par les entreprises elles-mêmes, ou bien par des professionnels en recrutement et en chasse de têtes. « De plus en plus de potentiels candidats sont abordés chaque jour, même s’ils sont déjà employés, confirme Julie Lavoie, conseillère en acquisition de talents pour le Groupe Velan Media. Il faut donc, quand on est un employeur, se dire que si on présente une contre-offre, il est fort possible que deux ou trois autres employeurs en aient fait autant, surtout pour des postes plus spécialisés. »
Une véritable guerre des talents s’est donc engagée et pousse les entreprises à revoir leurs méthodes traditionnelles de recrutement et de rétention du personnel. Comment doivent-elles s’y prendre pour tirer leur épingle du jeu ?
Notre experte: Julie Lavoie, conseillère en acquisition de talents pour le Groupe Velan Media
Recruter des employés au sein d’un marché saturé d’offres, ce n’est pas évident. De plus en plus d’entreprises confient donc maintenant à des recruteurs comme Julie Lavoie le soin de trouver des comptables (une denrée rare), mais aussi des agents de service à la clientèle et des adjointes administratives, ce qu’on ne voyait pas auparavant.
« Ces clients savent que nous sommes plus à l’aise qu’eux pour chercher les candidats sur les bons moteurs. Nous savons aussi comment les approcher, gagner leur confiance, évaluer leurs attentes et négocier leurs conditions », explique Mme Lavoie.
Le secret d’une bonne contre-offre, quand on est en position de recrutement, réside effectivement dans sa capacité à tisser un lien sincère, transparent et respectueux avec les candidats, afin de savoir ce que ces derniers recherchent, consciemment ou non. « Ça peut être un salaire supérieur, un travail de 30h plutôt que 40, une meilleure qualité de vie, des avantages sociaux ou accessoires, une flexibilité horaire, etc. Parfois, les candidats ne savent même pas exactement pourquoi ils souhaitent changer de structure, alors notre rôle évolue en celui de conseiller. Nous ne voulons pas les placer à tout prix, mais réaliser un bon match entre nos clients et eux. Bref, que tout le monde soit heureux »
Cette confiance une fois installée s’avère aussi très utile dans le jeu des négociations, puisqu’il est alors possible de savoir ce que les entreprises concurrentes proposent de leur côté pour attirer le candidat. « Il ne faut pas hésiter à demander aux personnes ce qui les fait hésiter, et surtout, se montrer flexible », insiste Julie Lavoie, qui sait par exemple qu’accorder du télétravail ou accepter l’embauche de juniors à former sont devenus des normes.
« Il faut aussi laisser aux candidats le temps de réfléchir et ne pas leur mettre de pression inutile, ajoute-t-elle. Et si finalement, une autre offre est plus alléchante que la nôtre, eh bien, il vaut mieux s’incliner avec élégance que de surenchérir au-delà de ses capacités. »
Le respect et la transparence prônés par Mme Lavoie en matière de recrutement sont tout aussi valides en rétention de personnel. Sans doute même plus, puisque la perte d’un bon élément dans une équipe de travail n’est jamais souhaitable.
Dans ces cas de figure, la plupart du temps, un employé aura reçu une ou plusieurs offres avant de venir trouver son supérieur. « Je recommande fortement aux employeurs de mettre à ce moment-là leur égo de côté et de s’intéresser aux motivations de l’employé tenté de partir, explique l’experte. Des questions comme « Que puis-je faire pour te rendre heureux? », sans tomber dans l’exagération des promesses, peut retourner la situation et faire en sorte que l’employé décide de rester. »
Les solutions proposées par l’employeur doivent être concrètes et pratiques : augmentation de salaire, mise en place d’avantages, proposition d’avancement, répartition des tâches différente, création d’un nouveau poste adapté aux attentes… « L’idée centrale est de faire en sorte que l’employé soit sur son X, pour éviter que ce dernier soit tenté par d’autres offres dans le futur. »
Julie Lavoie met aussi en garde les employeurs contre les employés qui jouent un peu trop avec la surenchère — « Il faut se méfier de ceux qui veulent le beurre et l’argent du beurre, car ils ne seront jamais fiables », dit-elle —, ainsi que contre les fausses promesses. « Si les promesses faites à un employé ne sont pas tenues, le lien de confiance sera brisé pour de bon et il partira à la première occasion », avertit-elle. Tenez-vous le pour dit !